曾经抱着美好的愿望来到这里，几年下来，发布了上百篇日志。但系统升级，突然让我不能习惯，好友也没有积累。
决定正式搬家到新浪。
http://blog.sina.com.cn/iyouwe
从中国博客，到博客动力，到techweb，搬家之间间隔时间越来越长，但愿能在新浪安定下来就不动了。
赢了一时，输掉大局
赢了一时，输掉大局
昨天部门聚会，本来我是从来不喝白酒的，却乘兴喝了几两白酒。结果醉得一塌糊涂。在别人的劝酒下，图个痛快，一口干掉。那是56度啊，这还不晕？
正是：赢了一时，输掉大局。
俗话说，不要计较一时的得失。但为什么还有人斤斤计较呢？看眼前利益易，看长远利益难。下棋的高手能看5步，而人无全才。陈总说，棋盘人生，人生如棋。
听黄明讲金融衍生品，购买者（像中信泰富，中航油新加坡）都是被眼前利益所打动，结果落入圈套，形成巨额亏损。
陈水扁，被誉为“台湾之子”，却在任贪污腐化，折戟政坛。
当代干部，只做言论教化，不肯身体力行，何谈服众？虽一时获亲信拥戴，但矛盾岂能压得？没有释放出口，只能诱发革命。
输赢只在点滴间。
文章发表于 职场人生.
管理没有规则
管理没有规则
如果要我向人推荐《魔鬼管理学》这本书，我一定会这么说，如果你打算用1小时看完这本书，那么用10分钟读前220页，剩下50分钟读最后50页。大师在短短的两百多页的书中融合了成功学与管理学，封面中也用红字标明是重述《人性的弱点》和《管理的实践》，不知是否中文版独有，所言非虚。如果担心浪费时间，别读这本书了，读封面这两本书吧。
放下图书，厌倦深思，管理的最高境界，应是看时有规则，做时无规则，再想又有规则。世界的美妙之处就在于对立无处不在，处处共存。书中说：没有理想的模式。管理的完备性是最重要的。一个制度的落实与否，就在于这种制度的缺陷是否被反复考虑并加以避免。一个制度，好处能发挥，坏处给避免，称之为好的制度。
一个中层管理者，从组织层级说，要做好三方面：
1. 对上级，让领导放心。我们在公司的任务就是完成领导交办的任务，达到放心层级，是对托付者的最好答卷。放心不是一切都迎合领导，也不是所有事情都向领导汇报。重要的是让领导感觉能控制住局面，准确了解事态的发展。还要保证达到“邀功他去，送死我来”的境界。
2. 对平级，让合作者满意。大家一起做事业，要齐心协力才能完成。合作者的大利、大义有没有得到满足，再次合作是否愉快，多年之后你在对方心目中的位置，这些都是考核指标。三聚氰胺后，我很讨厌的牛根生说的两句话挺好：“财聚人散，财散人聚”，这是从利益角度说；“要想知道，打个颠倒”，这是从精神层次说。
3. 对下级，让员工可依赖。这本书说的大多是这部分内容。我本来想说让员工依赖，可这本书将依赖做了一个反面典型，我就加一个“可”字吧。可依赖是指员工很明确地知道，做好了，肯定能从得到奖励；搞砸了，上级会和自己一起分析问题，一起解决，也一定有罚。他们不会依赖你解决问题，但是他们知道，面对问题时，可以依赖你。
说起来容易，那怎么去做呢？做法书里说了不少，听起来很美，其实要做的东西都是最简单的，只不过是不是能养成习惯，是不是内心想做这些改变。伪装只能掩盖一时，更改内心，才能从根本改变。
如何落实目标？制定量化的指标，将结果换成金钱，现在就去做，持续跟进。此书给出这样的答案。
志存高远，脚踏实地。看似矛盾，实则统一。
文章发表于 职场人生.
奔
奔
奔跑，奔跑，时间到了
急匆匆，倒车，换乘，买票，上楼，找人
告知在马路对过，又跑
终于看到你，脸灰灰的，无精打采
你说，衣服收好了，晚饭也烧好，回家热热吃，冬天的拖鞋放在门口，以后穿衣要注意，钱放在枕头下面了。。。
走向车站，我赶紧抢过重包，只为分散注意力
列车要开了，我要离开，想送，爸又不在，没人看包。走过车厢，爸站在门口。回过头，你在窗边，拼命往我这边看。我走过去，你拧起嘴巴，想忍住泪水，但还是不争气的奔出来了。
我会照顾好自己，但你这样，我又怎放心？
奔跑，奔跑，时间到了
文章发表于 职场人生.
爱不释手，长安乱
第一次听到韩寒这个名字是在03年，记得有个同室说有个叫这么名的人。新不以为然。再一次就是近期好像在网上吵得一塌糊涂。掠过而心不在焉。
前几天过一个旧书摊，猛然看到这本书。心想，不如看看，研究一下心理现象。一看之下，爱不释手。
我看的无厘头的书可能这是第一本，书里有很多故作哲学的长短句，冷幽默不断。韩寒之聪明在此书写作中表露无遗。明明写古写侠，其实明明写的就是现在，社会之冷漠、无奈、之怪、之专制，读过此书，绝对认识这个世界有好处，所谓上流社会，唉！该书的爱情描写也很奇特，平平淡淡，和我们的经历并无二致，无味的爱情漫长而无趣。而爱之深却令人感动不已。
看韩寒的博客，他撕去了那么一层东西，类似敬畏、逃避？说不清，但对要解放思想的我们，还是先看看这个80后怎么说的吧。
文章发表于 互联天下.
微妙的心理
微妙的心理
从小受唯物论影响，物质第一性，意识第二性。念得太多，很是瞧不起神灵崇拜，特别相信打拼，自力更生。对老美笃信宗教很是不解。
其实，身体的不好可能导致心理不稳，心理的脆弱反过来也会影响身体。心理的疾病也会在身体中反映出来。
在这个世界上，大多的恐惧都来自我们的自身，我们总是被自己吓到了，被自己的想象所击溃。恐惧的意识同时反映到我们的躯体，躯体的变动更进一步加剧了恐惧的深入。所以说，从这个意义上来说，我更愿意相信意识第一性。意识是更根源的东西，而不是外在的“物质”。
大脑产生行为、情绪、认知，精神也可导致大脑的物质基础的变化。用主观能动性来解释，常常不得要领。
心理也常常是连锁反应，一个心理缺陷也会引发另一个心理缺陷；当然，一个心理满足，也会得到心理更高的满足。比如轻视别人，必将导致迟钝；而被人轻视，则容易敏感。自己的行为是由自己的心理决定的，而别人的行为却大多和自己的心理是反向的。只为成功找方法，不为失败找借口，这样才能逆心绪而动，超越自我。
只有充分了解自己，并充分体验享受和发展他的独一无二性，才能获得人格的独立和成功。
文章发表于 职场人生.
引爆流行，这书不太好
引爆流行，这书不太好
应当是读研期间就有人翻这本书，一直没有读过。发现同事有这本书，拿来翻翻，初步读来，感觉一般。
引爆流行，这个概念是很吸引人的。一种社会现象，一种产品，一直很平平，突然一个时点之后，迅速流行。类似于史玉柱提出的，区域市场快不得，全国市场慢不得。很多产品都符合这个规律，据说联通CDMA的推广就是借鉴这个思路，结果仍是二流市场。
知道这个规律也是很有用的，虽然只能是规律支配着我们。这本书希望能总结这个规律，总感觉说得不是很到位。读过之后，心里空空。
关键人物、行家在流行推动中起到很重大的作用，这是 个别人物法则 ；keso曾总结说，网站的核心网站就那么多，千分之1.6。就是这些人带动流行潮。广告都找他们代言。
推广的东西要切合被推广人的微妙心理。将推广物与美好的东西联系起来，这是 附着力法则 。广告中也常伴激情、个性、气势等要素。
利用大家的从众心理，创造环境。这是 环境威力法则 。
这本书无论对个人修养、产品创意营销方面都没法与《影响力》相比，只不过提出了一个很有煽动力的一个概念。对这本书的评判可能见仁见智吧。
文章发表于 职场人生.
犯错误
犯错误
最近不知怎么了，自从来了两个新领导，频频犯错误。刚开始小错误，最终在本周演变成一场灾难。总结一下原因：
一，对自己而言，有错误犯，说明还有改进的空间 ，对我自己是正面的刺激。做事情，一定要稳妥谨慎。不能放松对自己的要求，做事要全面考虑。不要急，像大家共同讨论这种有益的形式一定要坚持下去。集思广益，认真仔细。
二，历来的上级都研发人员都是宽容有加，后果就是导致我对犯错误的认识不够 。对部下的严格要求是对组织负责，也是对个人负责。下属犯错，要主动提出对其批评。我也要做到这一点。
三，注意合作艺术 。每个领导的合作方法都是不一样的，体会怎样合作。一个下属曾跟我提出这个问题，我也认真思索过。每个领导的着眼点都在于组织目标的达成，及时的信息沟通是最必要的。
四，注意倾听，理解对方的逻辑 。着急说出自己的思路，只想对方肯定是错误的，这样是最有害的。
五，不要急，慢慢来 。俗话说，欲速则不达。沉下心，等待机会，一举成名。
六，逻辑性 。与上级合作更要讲求逻辑的严谨，有理有据有节。分清原因、事实和后果，搞清楚自己的推断方法。有道理，也要经得起质疑。
总之，彼此信任是减少双方犯错的最有效手段。如何建立信任？用历史和现在证明，我很行！
回顾一下一百年中国伟人们的犯错记录吧。
鲁迅 作为中国近代最有思想性的战士，对中国民族性的认识深入骨髓，深邃的思想至今未被国人理解。但新文化运动前的沉沦，与弟弟的断交，令人叹息。 毛泽东 选集我都翻了一遍，佩服的一塌糊涂。这简直是最好的中高层培训教材。接下来我会总结一下。这么一个伟人，竟然对建国后的阶级矛盾误判，毁了整整一代人。 小平 力转乾坤，这是何等的气魄。可是竟然自己做了制度寻租的先富一群，精神文明放弃。伟人尚且如此，何况身为小民的我们。
知错能改，善莫大焉。有错不改，这人太烂。
其实，很少有人不犯错误，关键是看犯的都是什么错误。后果怎么样，能不能把错误的损害降到最低。这就是我的是非观。
文章发表于 职场人生.
员工“瞎忙”七大病因
http://blog.vsharing.com/Article.aspx?aid=657803
2008-3-11 13:58:19 | 员工“瞎忙”七大病因 (入选推荐日志，加10币)
柏明顿人力资源管理咨询有限公司：高级顾问师邬老师
许多中小型成长企业往往有这样的怪现象出现：企业内几乎每个人都忙不过来，但就是整体效率低下！而且也很难找出原因，不知该如何改善。本文告诉你该从何入手寻找病因。
一、流程不完善
流程是企业日常运营的基础。一个企业的效率低下，首先应检查：企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。
首先要检查流程系统本身。组成企业的流程系统绝不是简单的业务链条，而是复杂而封闭的循环系统，就像人体的血液循环系统，包括：总系统、各支系统、各细支系统，以及末梢系统。因此，首先应检查企业流程的循环系统从起点到末梢是否畅通，是否闭合，有没有断裂、梗阻、栓塞的地方，有没有冗余和不够的地方，是否需要添加新的系统。其次，还应该检查流程是否格式化、模版化，流量是否合理稳定，每一管道上的设计的流量是否合理，而实际流动中是否达标、超标。
流程检查，还应包括检查流程上流的是什么内容。近年来，许多企业都在优化、再造流程，那么流程上究竟流的是什么呢？概括起来有四方面：一是物流；二是信息流；三是现金流；四是文化流——流程上流的是企业的个性和特色，也就是企业文化。之所以企业能够在竞争激烈的市场上被顾客识别出来，关键原因是流程上流动着企业与众不同的基因，流动着企业的形象代言人，即员工的行为方式，流动
着企业基本的价值趋向和理念。
二、制度不支持
如果流程没有什么问题，就检查管理制度是否真的支持流程及流动的内容，制度是否充分尊重人文情怀：过于严格了，大家会变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗制度；过于宽松了，约束力又不够。
如果说，流程是水的话，那么制度就是流水的管线。如果管子不严密，管子粗细搭配不合理，或管子根本没有对接起来，那么将直接影响系统流水。此外，还应关注流程上流的内容是否正确，内容是否为乱流？
三、监管不到位
即便企业有很好的流程和管理制度，但如监管不力，或监管不到位，或监管越位，或监管手段落后，或监管人员素质有问题，甚或组织架构太复杂，都会大大降低整个系统的运营效率。流程和制度都是固化的，而监管是灵活的，监管必须按原则办事。如果监管者办事不公，会极大降低人们对流程和制度的忠诚；如监管者素质低下，根本不懂得如何监管，那么势必会监管无力，导致不知道大家都在忙什么，是否忙得对了，乃至是否真在忙；如监管过于严格和僵化，不知道原则和灵活相结合，固守过时的制度，那么将极大限制人们的积极性和创造，甚至促使员工为了迎合监管而忙；如身处高位的人没有被监管的意识，甚至领导带头忙超越流程和制度，那么监管力量也将大大削弱。
四、技术不匹配
大家都很忙，都喊累，但整体效率不高的第四个原因是管理手段问题。正常情况下，管理手段落后会极大限制企业的管理效率，尤其是制造业里最明显。同样是电脑，286和奔腾的运行速度和工作品质是天壤之别；同样是信息传递，宽带和拨号上网的速度也有成倍的差别。更重要的是，设备落后会影响到员工的情绪，而情绪是相互传染的，进而影响到工作积极性。
但是，如果技术手段太超前了，也会限制企业内部的工作效率。这是因为企业环境不支持设备的运作，影响设备正常工作能量的发挥。因此，可能放着高级设备反而用不上，或用时又发挥不出其应有的效率，而且在与其它流程环节对接时提高了工作成本，自然也会降低工作效率。
同时，管理技术手段不仅要与企业的实际环境相适应，而且应与企业的外部环境相适应。如果企业内部的局部工作效率高，但与之对接的外部环境的工作效率低，大家就只能处在无休止地无奈等待之中，必然工作效率也会随之降下来。
五、员工素质不高
很显然，员工的职业素质在极大地决定着工作效率。员工的职业素质就是整体员工的职业品质。什么是品？品就是员工与工作有关的社会属性，主要是指与岗位有关的职业道德。什么是质？质是指与岗位有关的自然属性，包括：职业意识、知识、技能、智慧、资源等。而其中的职业意识又是至关重要的。职业意识是什么呢？就是指在岗人员应该知道自己该干什么和怎么干。
有些企业之所以效率低下，就是与企业员工的品质有关，尤其与质有关。一个质地很好的员工，其工作效率可能是一般员工的两倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作质量不一样。布置同样的工作，质地优异的员工可能一天之内就完成了，而质地差的员工非常努力，却一周后才完成，而且工作质量根本不可能与质地好的员工同日而语。仅从花费的时间量来说就有7倍的差距，更不用考量质的差距了。但在长期平均思想的支配下，员工之间显然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些质地优秀的员工会逐渐流失，沉淀下质地一般的员工。留下的员工虽然职业道德很好，非常努力，都很忙，但企业的整体工作效率却很低下。
六、主管能力有限
俗话讲：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。尽管大家都十分忙，但由于高级管理人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会在战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼、知天知地，所以造成在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗，失败肯定是必然的。
作为主管，尤其高级主管，千万注意不要让员工无为的劳作，要知道你的一个指令将会传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙。如果忙了半天没有效果，是无为的劳作，甚至是负面的劳作，若领导者又不敢承担责任，试想其结局会如何？如果这样的次数多了，员工也就疲了。然而又不能违抗命令，怎么办？员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就自扫门前雪。结果大家都在忙，其实是各忙各的，是装着忙的样子给上级主管看，一级*一级。
还有一种情况，就是朝令夕改。作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策发布指令后又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致随意文化滋生。刚开始下属对此不舒服，时间长了摸准了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，又估计上司会修改指令，于是就开始佯动而不真动。结果上司看见下属在动也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。
七、文化导向有误
企业文化的导向也影响着企业整体的效率。如果企业鼓励个人英雄主义，不注意培养团队意识和协同作战能力，那么尽管每个人都想当英雄，每个人都很忙，但是大家没有养成协同作战的意识和习惯，个人、部门之间存在着边界高墙，效率也高不了。更为严重者，担心他人可能成为英雄影响自己，于是制肘他人，甚至使绊儿。
如果企业倡导“忙”文化，那么员工必将为忙而忙，这在一些成长型企业特别明显。老板最看不惯的就是大家闲，员工一闲，老板心里就堵得慌。于是不问员工是否完成了任务，而只看是不是在忙。有的老板不直接说闲的员工，而是转弯抹角地去表扬忙的员工，尤其重点表扬加班加点的员工。殊不知，员工之所以加班，大多是因为质地不行，上班时间忙不到点子上，瞎忙；而有的人，就爱下班干活；更有甚者是品的问题，故意加班给老板看的。结果老板发现了加班者就表扬，下面就必然会为忙而忙。结果是越忙越受到老板的表扬，越表扬人们就会越忙，忙而无效。
所以企业应改变“忙”文化，把每个人的工作安排细化，要求在规定的时间完成规定任务，把关注形式转变为关注结果和过程相结合上来。但也不能走上另一极端——只关注结果，以致出现为结果而结果的现象，那会导致更恶劣的企业文化。
文章发表于 职场人生.